Em 13 de maio foi publicada a Lei nº 14.151/2021, visando proteger as empregadas gestantes e os nascituros, durante a pandemia ocasionada pelo vírus Sars-CoV-2, causador da COVID 19.
De acordo com o texto legislativo, enquanto durar a emergência pública/pandemia, as gestantes devem ser afastadas de qualquer atividade/trabalho presencial, sem prejuízo de remuneração (salários). Não se trata de opção das empresas ou das empregadas, trata-se de obrigação legal cujo objetivo é preservar as famílias e a espécie humana.
Durante o período de afastamento físico do local de trabalho, as gestantes deverão cumprir suas obrigações contratuais de forma remota, trabalhando a partir da própria residência.
A grande questão que vem sendo colocada, diz respeito aos casos em que se torna inviável a realização do trabalho remoto. São várias as profissões que só podem ser exercidas presencialmente. Exemplo disto são as enfermeiras, cujo trabalho envolve o atendimento de pacientes internados em casas de saúde, hospitais e outras instituições. Outros exemplos, são as pessoas encarregadas da higienização e limpeza; da segurança patrimonial; as atendentes e consultoras de vendas em lojas físicas; médicas, etc. Há uma infinidade de profissionais, cujo trabalho envolve, obrigatoriamente, a presença na sede do empregador ou no posto de trabalho determinando pelo empregador.
A lei estabeleceu um importante mecanismo de defesa da gestante e do nascituro, durante a pandemia e o fez de forma tardia, pois a pandemia é vivenciada há mais de ano.
É uma lei com apenas dois artigos, que não resolve questão relacionada aos trabalhos que não podem ser realizados de forma remota.
Entendemos que, mesmo os casos nos quais é inviável a realização de trabalho remoto, a garantia deve ser observada e a gestante afastada do ambiente de trabalho.
Para os empresários foi imposta uma nova “conta”, para muitos deles elevada conta. A pandemia já vem afetando de forma severa a economia das empresas brasileiras, especialmente àquelas de pequeno e médio porte e que contam com um reduzido quadro funcional.
Discutem-se alternativas que poderiam, hipoteticamente, ser utilizadas em relação ao trabalho que não pode ser realizado à distância, em home office, tais como o afastamento para benefício previdenciário (mas, a gravidez que se desenvolve normalmente não se equipara à doença incapacitante, o que impediria o benefício); a antecipação de férias (medida questionável e que a rigor “resolveria” apenas breve período), etc.
Contudo as várias alternativas que estão sendo cogitadas no mundo jurídico não alteram a realidade: a lei está vigente e deve ser cumprida. A obrigação é do empregador, porque sobre ele recai o risco da atividade.
Jane Regina Mathias
27/05/21
Fotografia de Marjon Besteman por Pixabay