Alguns sindicatos estão incluindo em suas Convenções e/ou Acordos Coletivos normas que dificultam, ou impedem, o exercício da estabilidade no emprego para as mulheres grávidas. De modo geral, as cláusulas estabelecem um determinado período para a gestante comunicar sua condição ao empregador, após o encerramento do contrato de trabalho[1], sob pena de perder a o direito à estabilidade. Os prazos variam, geralmente entre 30 à 90 dias.
A prática de impedir a plena realização destes direitos é inconstitucional (porque contraria a Constituição Federal) e é ilegal (porque contraria a CLT).
Muitas mulheres não têm conhecimento da gravidez no momento da perda do emprego, vindo a saber e confirmar a gravidez semanas ou até meses após a despedida. Exigir que as trabalhadoras comuniquem a gravidez ao empregador em 30, 60 ou mesmo 90 dias, após o término do aviso prévio, é uma violação à legislação trabalhista.
A Constituição Federal assegura o emprego (consequentemente a estabilidade financeira e emocional da mulher) no momento de maior vulnerabilidade feminina, criando condições de viabilidade aos fetos e aos recém-nascidos.
A garantia é um sublime e relevante direito, porque vai além da pessoa da mãe/mulher para alcançar o bebê desde o início de sua formação até os primeiros meses de vida, assegurando a continuidade da espécie humana.
As normas coletivas não podem reduzir direitos da Constituição Federal ou da lei. Os sindicatos têm como finalidade criar normas sobre condições de trabalho não previstas na constituição/lei ou ampliar garantias constitucionais e legislativas, conforme as especiais características das categorias profissionais e empresariais que regulam. Podem ampliar direitos, podem conceder direitos não previstos na Constituição e na lei, como o adicional pelo tempo de serviço por exemplo. Mas, jamais, podem diminuir ou tornar inviáveis direitos, especialmente os direitos personalíssimos e indisponíveis (direitos que não podem ser exercidos por outra pessoa e dos quais o trabalhador não pode abrir mão).
Recentemente, no dia 9 de maio de 2022, o TST enfrentou a questão invalidando, por unanimidade, cláusula normativa que limitava a estabilidade provisória. A cláusula invalidada, obrigava as gestantes a comunicar a gravidez, ao empregador, no prazo de 90 dias após o término do aviso prévio. Se não houvesse comunicado naquele prazo, a previsão era de perda estabilidade, perda do direito de reintegração no emprego e dos salários correspondentes. No caso julgado, foi enfrentada norma coletiva envolvendo o SINDICATO DOS TRABALHADORES NAS INDÚSTRIAS DO VESTUÁRIO, CALÇADOS E COMPONENTES DE ESTÂNCIA VELHA e o SINDICATO DAS INDÚSTRIAS DO VESTUÁRIO DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL. A relatora do recurso (ROT-22721-12.2020.5.04.0000) foi a ministra Kátia Arruda.
Concluindo, a estabilidade no emprego para gestantes, cujo objetivo é proteger a mãe e o filho, não podem ser negociadas por sindicatos, de modo a impedir o acesso ao emprego e aos salários do período que inicia com a concepção e termina 120 dias após o parto (prazo ampliado para 180 dias para as empresas filiadas ao Programa Empresa Cidadã).
Texto de Jane Regina Mathias
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[1] Cito, como exemplo, cláusula normativa do SIND. TRAB. NAS IND. MET. MEC. E DE MAT. ELETR. DE SÃO LEOPOLDO (SINDIMETAL/RS). A cláusula 25ª da atual Convenção Coletiva, prevê um prazo de apenas 30 dias após o final do aviso prévio para a comprovação do estado de gravidez, sob pena de perda da garantia.